Wydawca treści Wydawca treści

Powrót

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych, jako wartość dodana firmy

W obliczu współczesnych zmian cywilizacyjnych, technologicznych, organizacyjnych, gospodarczych i dotyczących rynku pracy, funkcjonowanie człowieka, jako pracownika wymaga ciągłego kształcenia i rozwoju. Warto pomyśleć o inwestycji w różne formy doskonalenia zawodowego np. szkolenia, kursy, warsztaty. Zgodnie z powiedzeniem „kto stoi w miejscu, ten się cofa”, koniecznym staje się uczenie przez całe życie (ang. lifelong learning).

W dzisiejszych czasach pracownicy, którzy chcą się utrzymać na rynku pracy muszą liczyć się z koniecznością ciągłego doskonalenia umiejętności, podnoszenia kompetencji lub zmianą zawodu. Często zdobycie tylko jednego zawodu, to zbyt mało, by pracować w nim do osiągnięcia wieku emerytalnego. Dzisiejszy rynek pracy stawia coraz większe wyzwania pracownikom. Zmieniają się warunki pracy, zwiększają się też oczekiwania pracodawców. Zmusza to pracowników do elastyczności, zmiany branży oraz ciągłego doszkalania się.

Zdobycie specjalistycznej wiedzy i umiejętności zawodowych staje się jednym z kluczy dostosowania się do zasad panujących obecnie na dynamicznie zmieniającym się rynku pracy. Planując swój rozwój zawodowy, pracownik w coraz większym stopniu dostrzega potrzebę podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez szkolenia i kursy, które umożliwią mu zaspokojenie potrzeb społeczno-ekonomicznych.

Uczenie się przez całe życie (ang. Lifelong Learning Programme - LLP), stało się jednym z ważnych elementów polityki Komisji Europejskiej, która w 2000 roku wydała „Memorandum dotyczące uczenia się przez całe życie". Uczenie się przez całe życie zostało zdefiniowane jako: "Wszelkie formy nauki podejmowane przez całe życie, mające na celu doskonalenie, pogłębianie wiedzy, umiejętności i kompetencji z perspektywy osobistej, obywatelskiej, społecznej i/lub zawodowej". Uczenie się obejmuje doskonalenie umiejętności podstawowych, jak również zaawansowanych. Na tej podstawie uruchomiony został przez Komisję Europejską program edukacyjny. W skład pakietu LLP wchodzą m.in. program Comenius, Erasmus, Grundtvig, Leonardo da Vinci, Jean Monnet.

Ostatnie badania wykazują wzrost liczby szkolących się osób, co jest zasługą między innymi szkoleń dofinansowanych z funduszy unijnych. Z jednej strony, spowodowały one wzrost zapotrzebowania na kształcenie się ludzi, z drugiej, wywróciły rynek szkoleniowy „do góry nogami". Wzrosła także świadomość pracodawców, że edukacja zawodowa oraz podnoszenie kwalifikacji zatrudnionych pracowników, to nic innego, jak długoterminowa inwestycja, która sprawi, że poczują się oni docenieni, a ich efektywność i wydajność znacznie wzrosną. Inwestycja w szkolenia jest obecnie elementem skutecznej metody walki z konkurencją. Zainwestowanie środków finansowych w kapitał ludzki jest najlepszą lokatą i inwestycją w rozwój przedsiębiorstwa. Zaniechanie działań w kierunku podnoszenia kwalifikacji przez pracowników jest jednym z kroków do stagnacji i obniżenia wartości firmy, spadku jej przychodów. Jest wiele przykładów organizacji, mądrze realizują strategię podnoszenia kwalifikacji i potwierdzają jej słuszność.

Na przestrzeni lat widać, że zasoby ludzkie i ich wykorzystanie mogą prowadzić do sukcesu, lub niepowodzenia firmy. W literaturze przedmiotu, Kapitał Ludzki jest definiowany na wiele sposobów. Istotę zagadnienia najlepiej odzwierciedlają słowa Davida Begga: "Kapitał Ludzki to ucieleśniona w ludziach wiedza i umiejętności. Wzrost poziomu wykształcenia, kwalifikacji i doświadczenia zawodowego pracowników pozwala zwiększyć produkcję przy danym zasobie kapitału rzeczowego". Szerszym pojęciem, często błędnie stosowanym zamiennie, jest kapitał intelektualny. Dziedzina kapitału intelektualnego jest znacznie większa. Jest to nie tylko Kapitał Ludzki, ale także kapitał strukturalny (kapitał organizacyjny, kapitał kliencki).

Strukturę kapitału ludzkiego można przedstawić za pomocą składowych, takich jak m.in.:

- wiedza, jako rzetelna informacja o realnym świecie wraz z umiejętnościami jej wykorzystania,

- kompetencje rozumowane, jako zdolności komunikacji z innymi, doświadczenie, kwalifikacje i wykształcenie,

- zdolności, czyli umiejętność zastosowania wiedzy w różnych sytuacjach

- umiejętności oznaczają sprawdzoną możliwość wykonywania konkretnej czynności albo działania, czyli praktyczną zdolność wykonywania czegoś,

- know-how (tj. wiedzieć jak) określany, jako unikatowe praktyczne informacje, które mają swoje źródło w doświadczeniach i badaniach,

- kultura jest to „system założeń, wartości i norm społecznych, będących stymulatorami zachowań członków organizacji, które są istotne z punktu widzenia realizacji formalnie przyjętych celów",

- relacje, czyli zdolność dzielenia się posiadaną wiedzą, a także pokładane  zaufanie względem współpracowników,

- motywacja stan gotowości psychicznej i fizycznej do działania.

W rachunkowości, aby określić pieniężną wartość kapitału intelektualnego można wyznaczyć tzw. wartość firmy. Jest to różnica między ceną nabycia, a wartością godziwą aktywów netto (liczoną w nast. sposób: aktywa-zobowiązania), którą należy pomniejszyć dodatkowo o kapitał finansowy. Naukowcy dążą do wyznaczenia wzoru, przy pomocy którego, można w dokładny sposób wyznaczyć kapitał ludzki i intelektualny. Jednak dotychczas nikomu się to nie udało, a ustalenie takiego algorytmu wiązałoby się najprawdopodobniej z Nagrodą Nobla w dziedzinie ekonomii.

Wiemy już, że ustalenie dokładnej wartości Kapitału Ludzkiego jest niemal niemożliwe. Jaka jest jego rola we współczesnym przedsiębiorstwie? Można powiedzieć, że nie do przecenienia, ponieważ całe pozostałe zasoby (kapitałowe, rzeczowe), aby przynosić dodatnią wartość, muszą zostać wykorzystane we właściwy sposób. Obecnie uważa się, iż odpowiedni Kapitał Ludzki i intelektualny jest najważniejszym atutem wartości firmy w kreowaniu przewagi strategicznej na rynku. Dlatego też przedsiębiorcy mają coraz większą świadomość, że inwestycja w pracownika poprzez podnoszenie kwalifikacji jest istotnym elementem sukcesu firmy.

 

Autor: Tomasz Piasek – specjalista ds. rozwoju zawodowego – stażysta

Źródło:

D. Begg,  Makroekomia, PWE, Warszawa 1992;

B. Czerniachowicz, M. Szczepkowska, Gospodarowanie zasobami niematerialnymi, w: Podstawy nauki o organizacji, red. S. Marek, M. Białasiewicz, PWE, Warszawa 2008;

Internet.


Widok zawartości stron Widok zawartości stron