Wydawca treści Wydawca treści

Powrót

Nowoczesne metody rekrutacji pracowników

Rozwój nowych technologii, przemiany zachodzące w społeczeństwie i rosnące wymagania do jakości pracy wymuszają nowe podejście do selekcji kandydatów.

Pracownik XXI wieku to osoba wszechstronna, władająca wieloma językami, posiadająca kompetencje niespotykane wcześniej w Polsce i jednocześnie niekoniecznie lojalna wobec jednego pracodawcy, kapryśna przy wyborze pracy oraz coraz częściej oczekująca ponadprzeciętnego wynagrodzenia za swoją pracę.

Jak zatem pracodawca odnajduje pracowników, których CV odzwierciedla rzeczywiste kompetencje, takich którzy nie zmienią pracy przy pierwszej okazji? Z drugiej strony - jak pracownik odnajduje pracodawcę, u którego ma możliwość nie tylko zaspokajania finansowych potrzeb, ale i rozwoju osobistego oraz szacunku wobec siebie i swojej pracy? Pośrednictwo takich instytucji jak Ochotnicze Hufce Pracy, Powiatowe Urzędy Pracy lub prywatne agencje rekrutacyjne, pozwala na minimalizację ryzyka dla obu stron. Pracodawcom dostarcza narzędzia do kompetentnej i całościowej obsługi rekrutacyjnej, kandydatom, znając ich wymagania i potrzeby, dostosowuje oferty do ich profilu.

Wśród metod wykorzystywanych w procesie rekrutacji można wyróżnić:

1. Testy analityczne. Kandydaci dostają do rozwiązania szereg problemów, które mogą napotkać w trakcie pracy na określonym stanowisku. Badane są tutaj: kreatywność, podejście do przeciwności, procesowe myślenie. Wielokrotnie występują pod postacią analizy dostarczonego materiału. Kandydat czyta lub słucha opowieści na pewien temat, po czym następuje szereg pytań do przedstawionego materiału.

2. Testy z umiejętności obsługi konkretnych programów. Skrojone na miarę testy z umiejętności obsługi np. programów księgowych, aplikacji biurowych (m.in. MS Excel, MS Project, Adobe Photoshop). Wszyscy kandydaci dostają ten sam standaryzowany test do rozwiązania w określonym czasie i w określonych warunkach, co umożliwia późniejsze porównanie wyników.

3. Ośrodek oceny (ang. Assessment Centre). Grupa kandydatów poddawana jest ocenie poprzez zespół wykwalifikowanych sędziów (często pracowników firmy docelowej lub wykwalifikowanych pracowników Biur Kariery). Kandydaci oceniani są na podstawie swoich zachowań, poddawani grom symulacyjnym i próbom, podczas których badany jest ich wpływ na resztę grupy. Mierzony jest stopień dopasowania do przyszłego stanowiska, zespołu pracowników, wymaganych kompetencji.

4. Rozmowa oparta na kompetencjach (ang. Competency Based Interview). Jest to wywiad oparty na zadawaniu pytań sondujących określone kompetencje. Kandydat proszony jest o przytoczenie rozwiązań danych problemów, z którymi spotkał się wcześniej. Wywiad ten bada głównie kompetencje miękkie takie jak: współpraca w grupie, umiejętność rozwiązywania zadań pod presją czasu, zdolności przywódcze, komunikatywność.

Przykłady pytań:

  • Proszę opowiedzieć o sytuacji, gdy miał Pan kontakt z silnie wzburzonym klientem.
  • Proszę przytoczyć sytuację, w której nie będąc funkcjonalnym kierownikiem, musiała Pani poprowadzić zespół w celu rozwiązania problemu.
  • Jak zareagował Pan w przypadku, gdy przełożeni wydali Panu sprzeczne ze sobą instrukcje?

5. Dzień w pracy (ang. TDAW –Test day at work). Kandydat zapraszany jest do potencjalnego pracodawcy, w celu przetestowania go w rzeczywistych warunkach pracy. Zwykle jest to jeden, dwa dni. Metoda stosowana głównie w spółkach informatycznych, do których znalezienie kandydatów o określonych kompetencjach twardych nie jest aż tak wielkim wyzwaniem, jak określenie ich kompetencji miękkich. Bada się tutaj głównie interakcję kandydata z zespołem i poddaje testom rzeczywiste umiejętności danej osoby w zetknięciu z problemami spotykanymi w danej firmie.

6. Testy na inteligencję. Standardowe testy na inteligencję i umiejętności rozwiązywania problemów, które kończą się określoną oceną. Wybór kandydata nie może opierać się wyłącznie na wynikach tego testu, dlatego najczęściej jest on jedynie uzupełnieniem informacji uzyskanych za pomocą innych narzędzi.

Rekrutacja nie jest prostym wyborem podejmowanym po pięciominutowej rozmowie. Przy szybko rozwijającym się rynku każda inwestycja w pracownika musi się zwrócić, nie ma czasu na pomyłki rekrutacyjne, szkoda go dla niedopasowanych pracowników. Powyższe metody stosowane przez rekruterów pomagają zawęzić grupę kandydatów, pamiętając, że finalna decyzja o podjęciu współpracy zawsze należy do pracodawcy.

Autor: Beata Wójcik – doradca zawodowy MCK w Żabnie

Źródło: Fox G., Taylor D., Narzędzia do przeprowadzania rekrutacji i selekcji, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006 Hoffman E., Ocena psychologiczna pracowników, GWP, Gdańsk 2004


Widok zawartości stron Widok zawartości stron